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聘任制公务员的亮点不该在薪酬
综合  2014-05-05 08:50:20 
聘任的制度设计是为解决专业人员紧缺的现实问题,大量公务岗位应走向专业主义。

【事件回顾】

经过近5个月的资格审核、考试测评、考察和体检,浙江首批5名聘任制公务员已进入公示,将于近期走马上任。作为引进人才试点的义乌市有关负责人表示,聘任制公务员没有行政级别,5年聘期结束后,也有可能不再续签。在待遇方面,将按照合同实行协议工资,各岗位的指导年薪不低于30万元(5月4日《现代金报》)。

【媒体评摘】

聘任制公务员的亮点不该在薪酬

@法制日报胡印斌:尽管浙江方面一再表示,这些人才在现有招考模式下无法招到,接下来的考核也非常严格,但是,不低于30万元的指导年薪,深深刺痛了网友的眼睛。有网友表示,这样的薪酬设计太亮眼了,会不会是在为公务员涨薪制造舆论准备?

网友的挑眼或许有些苛求。从理论上讲,既然是政府引进人才的一种新尝试、新机制,薪酬待遇上优厚一些,才会体现出诚意,也才可能吸引到政府真正需要的高层次人才。更何况,这30万元年薪也并不等同于一般理解中的公务员工资收入,而是包含了这些人才的职业风险、机会成本乃至养老预期等等。

不过,对于一项有可能成为未来公务员改革重要出路的制度性举措,聘任制公务员的亮点,显然不应该被引向薪酬上面。不言钱未免有些高蹈,但若只剩下钱,则更不合适。而且,这一举措释放出来的制度善意,很可能会因为钱的问题而产生误解,并在社会层面撕裂已有的共识,从而走向扭曲。

不可讳言,目前公务员队伍存在的主要问题在于,其一,人满为患,缺乏流动与退出,长期以来的铁饭碗形成了较稳定的人才结构,严重影响了效率的发挥。人浮于事的同时,有时却又缺人,形成了不平衡与不对称;其二,与此相伴生的是相关利益的固化,一些单位、部门往往成了个别人的利益园地,排斥新人、打击异己,肌体逐渐呈现僵化、刻板、官僚的一面。

而聘任制公务员,正是对以上这些弊端而出现的一种新的用人机制。综合国内多地的试点情况看,大抵都是以契约的方式签订合同,来去自由,均在法律规定的框架下实现各自的权利。可以说,这样的设计确实有着很强的针对性,若操作得当,或许能够一定程度上破解只进不出的困局。然而,现实并没有那么简单。

一方面,聘任制公务员不能孤立地沿袭“老人老办法、新人新办法”的思路,只是成为目前公务员改革的一项叠加措施,而不去触动现有的用人机制。也就是说,如果各地只是在现有的基础上增加一些新人,而丝毫不去改变占绝大多数的现有体制,则不可能真正打破公务员的铁饭碗。只做加法固然很容易,但却有悖改革的初衷。若不能将新机制与旧机制打通,聘任制公务员难免会沦为点缀的花花草草。

另一方面,鉴于旧用人体制的强大融合能力,人们不免会担心,这些新人在嗣后的运作中,很有可能被同化,不仅很难退出,也会逐渐成为新的、固化的铁饭碗人群。这一点,在深圳似乎已有体现,据媒体前不久报道,深圳试点公务员分类改革后的几年内,4万多名公务员中聘任制超过了3200名,但无一人被解聘。尽管深圳方面解释称,这些聘任制公务员均属于优中选优,考核合格,但是,公众的担忧并非多余。

因此,若想让聘任制公务员走得远一些,并且能够切实起效,撬动现有的公务员铁饭碗,还需要有更清晰的思路与配套的改革措施,不能把公众的注意力仅仅聚焦在30万元年薪上面。从思路上讲,一定要明确改革就是要触动利益,公务员改革不能只是在现有机制上叠加一些新的举措,而是要循序渐进,将新举措作为全面改革的一个突破口,并继之以打通、对接,从而构建起整体性的激励机制、退出机制。

打通公务员人才“新通道”

@钱江晚报付瑞生:回顾聘任制的历史,可以追溯到当年的“三资企业”。可以说,公务员聘任制和改革开放一样,都是从计划经济向市场经济过渡的产物。在2005年《公务员法》出台之前,类似于聘任制公务员形式的“政府雇员制”已经在多个省市地方展开,为公务员聘任制奠定了理论和实践基础。随着《公务员法》的颁布,公务员聘任制得到了确立。这是行政体制中的市场因素开始发挥作用的体现,因此30万年薪、能上能下、专业水平高等等就成为明显的标识。如报道所说,薪酬很高,不过,对于聘任制公务员的考核也是非常严格的,30万可以算作市场给予的风险溢价。

不过,价钱并不是关键,关键在于为开辟公务员队伍,引才新通道积累经验。本质上说,公务员聘任制并不是实质意义上的制度全创新,公务员聘任制增加了政府人事行政制度的选择,一定程度上针对的是“制度短缺”问题。报道说,在民众的心里,进入公务员队伍也不再是进了一劳永逸的“保险箱”。聘任制意味着打破了公务员终身制的铁饭碗。所谓制度短缺,铁饭碗正是一个象征。

聘任制的价值在于提供了一个解决方案,解决这一历史遗留的“制度短缺”。 在建设服务型政府的基础上,一边招录更专业的公务员,同时也设计出一套科学的公务员退出机制。之所以被称为“新通道”因为这是能上能下灵活的人才绿色通道。问渠哪得清如许,为有源头活水来,有入口有出口有准入有准出。通过这一新通道流入的新鲜血液,自然会增加公务员队伍的多样性和专业化水平。对生活在“保险箱”里的在编公务员形成了一定的压力,发挥鲶鱼效应,提高政府行政效率。

当然,如果能让鲶鱼充分地发挥效应,绩效评估体系是关键。这也是相关专家的担心,譬如有专家认为,考核机制是关键“短板”,亟待弥补完善,否则,相关的公务员制度改革成效会大打折扣。可见,借助聘任制的试点,其实是要完善绩效考核制度的内容和程序。尤其考核的结果要得到充分的利用,将考核结果作为聘任制公务员是否续用、解聘、薪资和福利等方面的依据。如此,不管是30万元年薪还是升迁退出才真正会有理有据。“新通道”才能真正成为打通现有通道和未来通道的绿色通道。

大量公务岗位要走向专业主义

@长江日报付小为:继深圳公务员聘任制试点工作之后,浙江也开始了聘任制尝试。经过近5个月的招聘选拔,日前,浙江首批聘任制公务员即将在试点城市义乌上岗。

外界大多将目光聚焦在工资待遇等基本款项上,例如30万元到60万元年薪、5年聘期。更高层面,则是对公务员聘任制作为一条人才引进通道,打破常规公务员“铁饭碗”的解读。也就是说,在一般概念里,公务员聘任制被认为是公务员系统改革的一部分。

聘任制是《公务员法》特辟的渠道,目的是引入专业性、辅助性人才,是比政府雇员更规范、有行政编制、纳入公务员系统管理的制度,严格来讲是公务员系统的组成部分,谈“打破金饭碗”、“公务员改革”有点言过其实。事实上,聘任的制度设计,以及实际操作,更多是解决现实问题,最大的现实问题便是公务员系统内专业人员紧缺。义乌市组织部公管办主任便如是说:“(试水聘任制)直白地说,就是这些人才在现有招考模式下无法招到的”。

回顾一些地方试水聘任制,往往是针对专业岗位,要招罗“现有招考模式下无法招到的”人才。而一个现实问题便摆在眼前:一方面,我们看到,眼下公务员系统内仍然是队伍庞大、冗员较多、行政效率不高。这种情况,从作风建设的长期性和艰巨性上可见一斑。另一方面,许多岗位又面临人才紧缺、没人做事的尴尬,不得不外招,以政府雇员、聘任制公务员等形式请“外援”。

客观上,通过新的制度和渠道,确实能在一定程度上缓解问题,且这种将市场用人机制引入政府机构的方式,也并非中国首创。然而,公务系统引进专业人才,一直以来只是被视为辅助性的手段,形成了一种供需矛盾。站在现代国家治理的角度看,公务人员的专业素养有着越来越高的要求,这必然会是趋势。引入专业人才,就不能只是对专业程度要求更高的局部领域作出一定的“补充”。

自古以来,文官制度往往体现为一种身份制度,人员吸收是一种政治录用而非人才选拔。我国现代公务员制度的建立,成功解决了人员机制以及公平性问题,但人才尤其是专业性人才的吸收还只是以补充方式体现。某种意义上,我国公务员仍然还是一种身份,而非一种职业。

回到人才需求的紧迫性上,究其原因,无非有两种:一来,总体稳定的“铁饭碗”机制本身增加了公职人员惰怠的可能性,最直接的结果是,领薪资的人多、实际做事的人少,总觉得人手不够;二来,统一的招录制度在一定程度上忽视了人才的多样性,缺乏专业针对性,于是补充性的制度如聘任制动用起来,且往往表现为改革、试水等大动作。

历史地看,过去的十多年来,从公务员选拔录用到公务员法的制定,以建立和完善现代国家文官系统为目的的公务员系统改革从未停步。公务员统一招考客观上创造了一个有利于个人晋升的公平、公开渠道,其进步性不可否认。而在考试公平之后,过去的身份问题转为了人才适用的问题,如公务员在岗位上的表现及相应退出机制,以及统一考试造成的人才结构单一。这些问题,最终可能都将反映至宏观的公务员制度中。

编辑:叶宁玉

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